(4) Comentarii Proiectul hotărârii de Guvern cu privire la aprobarea proiectului de Lege pentru modificarea Codului muncii al Republicii Moldova nr. 154/ 2003.

Categoric împotriva modificării art. 111 alineatul (5) prin introducerea dreptului conducătorul unității de a transfera zilele de repaus (de lucru) în alte zile, după consultarea reprezentanților salariaților. Dreptul Guvernului de a transfera zilele de repaus (de lucru) în alte zile deja stârnește multă nemulțumire, dintr-un șir de motive: transferurile sunt imprevizibile, nu se ține cont de părerea salariaților, nu este prevăzut programul de lucru al grădinițelor și al școlilor în zilele transferate, se încalcă dreptul salariaților la repausul săptămânal prevăzut la art. 109 al CM (2 zile consecutive). Și în loc să fie abrogat dreptul Guvernului de a transfera zilele de repaus (de lucru) în alte zile, se mai propune suplimentar de a acorda acest drept fiecărui angajator! În afară de incomoditățile sus-menționate, acordarea acestui drept angajatorilor creează oportunități pentru abuzuri: de exemplu, patronul care vrea ca salariații să lucreze într-o zi de repaus dar nu dorește să remunereze această muncă în volumul sporit conform art. 158, va putea să declare această zi de repaus drept zi de lucru. Modificarea respectivă nu poate fi acceptată sub forma în care se propune. Ea trebuie fie respinsă în totalitate, fie reformulată în așa fel încât să prevadă: (1) acordul scris al salariaților cu transferul zilelor de repaus (de lucru) în alte zile; (2) obligația angajatorului de a asigura supravegherea copiilor angajaților în zilele declarate de el drept zile de lucru.

Referitor la art. 100, nu este argumentată modificarea, fiindcă alineatul (9) în redacția actuală deja prevede flexibilitatea programului de muncă prin posibilitatea împărțirii zilei de muncă într-o perioadă fixă și una mobilă. Unica diferență substanțială este că în redacția propusă se exclude sintagma “cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă”. Se pare că aceasta a și fost motivația reală a modificării: nedorința angajatorilor de a remunera suplimentar munca prestată peste program, prezentată publicului sub forma intenției de a introduce programul flexibil de muncă (care n-are nevoie de introducere pentru că deja este prevăzut). De asemenea, nu este argumentat de ce introducerea programului flexibil de muncă trebuie să conducă la abrogarea programelor individualizate de muncă, or este vorba de niște chestiuni diferite care nu se exclud reciproc.

La art. 103 se propune: „2) alineatul (5) după cuvintele „femeilor gravide” se completează cu cuvintele „a femeilor care au născut de curînd și a celor care alăptează”;”. Alineatul (5) deja conține aceste cuvinte și în redacția actuală.

La art. 104 se propune recompensarea orelor de muncă suplimentară cu același număr de ore libere. Nu este corect ca munca suplimentară să fie recompensată cu același număr de ore libere: la calcularea numărului de ore compensatorii trebuie să se aplice coeficientul 1,5 ca și în cazul salarizării, fiindcă orele de muncă suplimentare sunt subiectiv mai valoroase pentru salariat, el le rupe de la odihnă, de la studii și de la timpul petrecut cu familia. De asemenea, recompensarea muncii suplimentare cu ore libere sau cu salariu sporit trebuie să fie la alegerea sau cu acordul salariatului, nu la discreția unilaterală a angajatorului.

La art. 107 se propune reducerea duratei repausului zilnic de la “durata dublă a timpului de muncă zilnic” la „11 ore consecutive” fără vreo argumentare în nota informativă.

Art. 179 în redacția actuală prevede că salariaţilor care îşi fac studiile postuniversitare prin masterat, doctorat, postdoctorat li se acordă garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern. Modificările propuse presupun că aceste garanții și compensații vor fi acordate „în modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.” Dar contractele de muncă de obicei nu prevăd așa ceva. Respectiv, modificarea propusă echivalează în practică cu anularea acestor garanții și compensații.

La art. 184 se propune introducerea preavizului de 14 zile calendaristice în caz de concediere din motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă, ceea ce este discriminatoriu în situația în care preavizul despre concedierea din alte motive se face cu 2 luni înainte. Scopul preavizului este ca salariatul să reușească să-și găsească un alt loc de muncă până la concediere, iar 14 zile este un termen nerealist mai ales pentru vârstnici, care și așa sunt stigmatizați pe piața muncii.

Articolul 121 alin. 4 ....hai să fim serioși parintii singuri cu 1 copil sunt total descriminați față de cei 2 părinți cu 2 copii...mai revizuiți acest aliniat DISCRIMINARE TOTALĂ

Articolul 121 alin. 4 ....hai să fim serioși parintii singuri cu 1 copil sunt total descriminați față de cei 2 părinți cu 2 copii...mai revizuiți acest aliniat DISCRIMINARE TOTALĂ

Articolul 57¹
Introducerea articolului dat necesită o mare atenție...
Dacă analizăm anexa Nr 1 la Regulamentului sanitar privind supravegherea sănătății persoanelor expuse acțiunii factorilor profesionali de risc, vom observa că 100% de angajați intră în categoria angajaților expuși factorilor profesionali de risc. Cu siguranță orice muncă presupune și un anumit grad de risc, dar totuși este diferență între riscul celui care lucrează la extragerea pietrei si celui ce lucrează la calculator. Ceea ce se întîmplă acum cînd companii cu mii de angajați sunt impuse să trimită angajații să treacă controlul medical e, pur și simplu, absurd. Ne mai vorbind de calitatea controlului efectuat. În plus, ce ar trebui angajatorul să încheie contract cu careva centru de sănătate publică și să achite suplimentar, cînd investigațiile date (cel puțin cu siguranță marea parte din ele) sunt acoperite de polița de asigurări medicale? Serviciile date caatare deja au fost achitate în avans din contribuțiile atît ale angajaților cît și ale angajatorului

Articolul 62. Interzicerea aplicării perioadei de probă
e) femeile gravide;
f) persoanele cu dizabilități;

Consider iarăși că este o discriminare deoarece este un dezavantaj mare în momentul angajării. Angajatorii vor evita angajarea categoriilor date. Perioada de probă este o șansă de a demonstra că poți face față cerințelor angajatorului. Categoriile date, în special persoanele cu dizabilități, ar avea mai multe șanse de a fi angajate și incluse social dacă nu ar exista atîtea restricții ce ține de angajarea lor.


Articolul 121 alin. (4) cu privire la concediile suplimentare pentru anumite categorii necesită concretizare. În varianta actuală nu este clar dacă dreptul la acestea 4 zile de concediu suplimentar se transferă pentru anul următor sau nu. În caz că concediul dat poate fi transferat, poate fi solicitat și pentru ultimii, de exemplu, 5 ani dacă nu a fost folosit? Consider că este necesară o precizare. Aliniatul (6) de asemenea provoacă multe întrebări și nemulțumiri din partea angajaților. Consider că textul aliniatului (6) ar trebui modificat astfel încît să nu fie necesară alipirea concediului suplimentar la cel anual. Deseori angajații au nevoie de zilele acestea în alte perioade.

Articolul 103, alin.(5) Articolul 104, alin (1), Articolul 110, alin (3) Articolul 111, alin. (3) este o discriminare a femeilor gravide. Consider că dreptul de a decide să lucreze în zi de sărbătoare (pentru care remunerarea este mai mare) sau nu ar trebui să-i aparțină exclusiv femeii gravide. La fel și în situațiile vizate de celelalte articole enumerate. Consider că categoria aceasta de angajați trebuie trecută la următorul aliniat care conține sintagma ”pot presta munca în zilele de sărbătoare numai cu acordul lor scris”, astfel se oferă femeii gravide garanția că ea nu poate fi obligată să lucreze în zilele sau orele respective.


Articolul 104 cu privire la munca suplimentară necesită completare. În redacția actuală articolul prevede doar situațiile în care angajatul a fost atras la munca suplimentară în baza ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) motivat al angajatorului. Altfel spus se cunoaște din timp că va fi necesară atragerea la munca suplimentară. În realitate există multe situații cînd necesitatea muncii suplimentare nu poate fi prevăzută. În cazul companiei noastre (activitate de call-centru) se întîmplă ca angajatul să se rețină la telefon nu clientul după program (de exemplu cu 15 minute). Administrația achită acestea 15 minute ca ore suplimentare, deoarece au fost prestate după program. Necesitatea de a emite un ordin retroactiv și de a ”culege” semnături este lipsită de logică. Consider că în cazurile asemănătoare este suficientă semnătura salariatului pe tabelul de pontaj (în cazul nostru tabelul de pontaj se face pentru fiecare persoană separat și este semnat atît de angajator cît și de angajat) pe care angajatul îl primește la finele lunii. Presupun că multe companii nu au astfel de tabele și poate nu este o soluție universală, dar și întocmirea ordinelor retroactiv îmi pare o procedură inutilă și învechită.